Malla Syuin, Uttarakhand 263663, Hindistan
Bu, temel yönetim ilke ve tekniklerinin harika bir özetidir. Yazar, bir undermanagement salgının olduğuna inanıyor ve liderlerin yönettiklerilere uyum sağlayamadıkları neredeyse tüm çalışma ortamlarını baltalıyor. Bunu yeni yöneticilerimize / liderlerimize önerme ihtimalim var çünkü a) okunması ve anlaşılması kolay, b) açıkça organize ve çok pratik. Bazıları: “Yüksek performans sergileyen güçlü ve güçlü bir patron, tam olarak kim olduklarını ve her adımda tam olarak ne yaptığını bilen bir patron istiyor. Yüksek performans yapanlar kendilerinin önemli olduğunu ve İş önemli, beklentileri net bir şekilde ortaya çıkaran, onlara en iyi uygulamaları öğreten, tuzakları uyaran, iltihaplanmalarına ve büyümelerine başlamadan önce küçük sorunları çözmelerine yardımcı olan, ekstra millere gittiklerinde onları ödüllendiren bir patron istiyorlar. düşük performans gösterenleri temizleyecek bir patron istiyorlar: Her zaman başarı için ayarlayacak güçlü yöneticiler arıyorlar ve böylece, her adımda işten istediklerini ve istediklerini kazanmalarına yardımcı oluyorlar. Güçlü uygulamalı menajerler, yüksek performans gösteren mıknatıslar gibidir. ” s. 30 "Günde dört veya beş kişiye odaklanın. Toplantılarınızı hızlı, en fazla onbeş dakika yapın. Elinde bir pano ile ayakta durmayı düşünün (toplantıları hızlı ve odaklı tutmak için). Kimsenin daha fazla gitmesine izin vermeyin toplantı olmadan iki haftadan fazla. " s. 42 "... ... işte, patron olmalısınız ... ... ilişki kurmanın en iyi yolu ... ... iş hakkında konuşmanızdır. İş, ortak yönündekilerdir. S. 46." En etkili yöneticiler konuşmanın özel bir yolunu bul. . . yetkili ve sempatik, disiplinli ve sabırlı. . . Performans koçluğunun sesi istikrarlı ve kalıcı, amansız bir şekilde metodik ve uygulamalı, hevesli ve saldırgan. Odaklanma, iyileştirme ve hesap verilebilirliğin değişmez halidir. Sahip olduğun en iyi patronu ya da en iyi öğretmen ya da kamp danışmanı ya da papazı "... dürüstlüğü ve açıklığı" hakkında düşünün. S. 47 Standart Çalışma Prosedürlerine ilişkin bir saplantı geliştirin En iyi uygulamaları "standart çalışma prosedürlerine" dönüştürün ve daha sonra çalışanların bu prosedürleri tam olarak takip etmelerini isteyin. "s. 96 Çalışanlara mümkün olduğunca adım adım kontrol listeleri verin." Bir hesap isteyin. Her çalışanla yapılan bire bir görüşme sırasında, son konuşmanızdan sonra bu çalışanın ne yaptığını bir hesap isteyin: 'Hangi somut eylemleri gerçekleştirdiniz? Açıkça dile getirilen beklentileri karşıladınız mı? ” s. 114 Çoğu insan, işini coşku duymadan önce bir süre yapması gerekir. Ayrıca, genellikle yaptıkları şey değil, nasıl yaptıklarıdır. İnsanlar amaç ve hassasiyetle bir şeyler yaptığında, bu işteki birleştirmenin kilidini açmak mümkündür. Ayrıca, bu işi de önemseyen diğer insanlarla yaptıklarında da yardımcı olur. "s. 130". . . Neredeyse tüm performans problemleri üç kategoriden birine veya birkaçına ayrılır: yetenek, beceri veya irade. “Yetenek varsa: bu doğal bir güç olmayabilir ve bu nedenle formda yanlış olabilir. Beceride: kişinin muhtemelen bir miktar bilgiye veya eğitime ihtiyacı var. Yapacaksa: muhtemelen motivasyon ve uygun bir tanıma meselesi. Bunun dört nedeni var. inatçı düşük performans gösteren oyuncular: 1) para alıyorlar, 2) diğer çalışanların düzeltmesi gereken sorunlara neden oluyorlar, 3) yüksek performans sergileyen oyuncular düşük performansla çalışmaktan nefret ediyor - yüksek performansınızı kaybetmeyi göze alamazsınız, 4) düşük performans gösteriyoruz herkese korkunç bir mesaj gönder: 'düşük performans buralarda bir seçenek,' Temelleri Yönetmek için günde bir saat bir kenara koyun Performans koçu gibi konuşmayı uygulama Yöneticiler peyzajı hazırlayın Bir ön değerlendirme programı yapın Performans izleme sistemi kurma Peyzaj basit bu sütunları içeren grafik: kim? neden? ne? nasıl? nerede? ne zaman?
2019-12-05 01:26
